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给职场霸凌备好“罚酒”
发布时间:2020年09月14日 08:07    来源:常州日报    编辑:时晟昊

    ■ 背景简述

    日前,在社交网络上曝出,厦门国际银行北京分行校招新员工杨某,因与同事聚餐拒喝酒,被领导辱骂殴打。随着这一事件不断发酵,又有一些形形色色的职场霸凌事件被网友曝光:有员工被迫在晨会时呼喊自辱口号的,有员工在团建时被逼互扇耳光的,更有业绩末位的员工被逼“裸奔”的……这些事件一次次刷新着人们对职场生存法则的认知底线,看似荒诞,却真实发生在我们身边,既可叹亦可悲。

    有人认为,要在职场生存好,忍受委屈是一种修为,更是一种美德。可是,忍受委屈,实则是忍受在职场打拼的挫折与艰辛,并非是忍受上级或同事的侮辱甚至欺凌。一边是生存压力,一边是职场霸凌,员工当然不能忍辱“偷生”。可是,他们又当如何正当合理地反抗呢?

    ■ 律师有话说

    有调查指出,有近七成的职场工作者表示曾经遭遇过职场霸凌,他们往往只会忍气吞声。参照韩国颁布实施的《禁止职场霸凌法》,职场霸凌可定义为,用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系,超出工作范畴,给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为。日本厚生劳动省曾将职场霸凌总结为以下表现:对员工身体的攻击和伤害;对员工精神上的打击,如侮辱、胁迫、损害名誉;被隔离,被大家疏远和无视;被要求做业务上明显不需要的工作或者被要求完成无法完成的工作;业务上没有合理性,被分派明显与劳动者的能力和经验不相符的极低水平的工作;侵害对方的个人隐私的行为,等等。这些职场霸凌行为往往被赋予看似正当的理由,比如服从领导安排、员工激励、绩效考核等。员工如果拒绝某种行为,就可能遭受罚款、降薪甚至开除等惩罚性措施。

    有人认为,“有职场霸凌的公司,是集体筛选出来的,即有什么样的受虐者,就有什么样的施虐者。”那么,要对抗职场霸凌,就必须学会坚定地说“不”!

    敢于说“不”的坚定,源自强有力的法律武器。《中华人民共和国劳动法》第96条规定,用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。此外,即将实施的《中华人民共和国民法典》已将“人格权”独立成编,同样为职场霸凌行为划清了法律红线。如,民法典第990条规定,人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、名誉权、隐私权等权利,自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益;再如,民法典第995条规定,人格权受到侵害的,受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。

    作为遭受职场霸凌的员工,要注意收集和固定证据,必要时进行法律咨询,寻求工会、劳动保障部门、公安机关以及媒体等外部力量的帮助,直面问题与困境,积极维护自身合法权益。

    用人单位与劳动者之间,是建立在劳动合同之上的平等关系。减少或者避免职场欺凌,最直接有效的办法,还应是用人单位自上而下建立一种健康、平等、友善、民主的企业文化,完善申诉机制、畅通救济渠道、建立惩戒机制,从制度上根本杜绝职场霸凌。

    管丽 江苏慎韬律师事务所律师

    ■ 点评

    劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系。不可否认的是,在这种复杂的社会关系中,劳动者隶属于用人单位,必须接受单位的组织安排。可是,隶属不是“奴役”,劳务双方仍旧是平等的,哪怕上下级关系,双方在人格上也是平等的。因此,劳动者在遭受职场霸凌时,大可不必忍气吞声。应对职场霸凌,帮助劳动者变得更好更强,才是最重要的事。一方面司法机关需要进一步明确什么样的行为是法律禁止的行为,明确相应的法律责任,拓展维权渠道;另一方面,用人单位要加强教育培训,营造开明健康的企业文化环境,给予受到伤害的劳动者更多的支持与关心。

    栏目主持 车玉

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给职场霸凌备好“罚酒”
发布时间:2020年09月14日 08:07 来源:常州日报
编辑:时晟昊

    ■ 背景简述

    日前,在社交网络上曝出,厦门国际银行北京分行校招新员工杨某,因与同事聚餐拒喝酒,被领导辱骂殴打。随着这一事件不断发酵,又有一些形形色色的职场霸凌事件被网友曝光:有员工被迫在晨会时呼喊自辱口号的,有员工在团建时被逼互扇耳光的,更有业绩末位的员工被逼“裸奔”的……这些事件一次次刷新着人们对职场生存法则的认知底线,看似荒诞,却真实发生在我们身边,既可叹亦可悲。

    有人认为,要在职场生存好,忍受委屈是一种修为,更是一种美德。可是,忍受委屈,实则是忍受在职场打拼的挫折与艰辛,并非是忍受上级或同事的侮辱甚至欺凌。一边是生存压力,一边是职场霸凌,员工当然不能忍辱“偷生”。可是,他们又当如何正当合理地反抗呢?

    ■ 律师有话说

    有调查指出,有近七成的职场工作者表示曾经遭遇过职场霸凌,他们往往只会忍气吞声。参照韩国颁布实施的《禁止职场霸凌法》,职场霸凌可定义为,用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系,超出工作范畴,给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为。日本厚生劳动省曾将职场霸凌总结为以下表现:对员工身体的攻击和伤害;对员工精神上的打击,如侮辱、胁迫、损害名誉;被隔离,被大家疏远和无视;被要求做业务上明显不需要的工作或者被要求完成无法完成的工作;业务上没有合理性,被分派明显与劳动者的能力和经验不相符的极低水平的工作;侵害对方的个人隐私的行为,等等。这些职场霸凌行为往往被赋予看似正当的理由,比如服从领导安排、员工激励、绩效考核等。员工如果拒绝某种行为,就可能遭受罚款、降薪甚至开除等惩罚性措施。

    有人认为,“有职场霸凌的公司,是集体筛选出来的,即有什么样的受虐者,就有什么样的施虐者。”那么,要对抗职场霸凌,就必须学会坚定地说“不”!

    敢于说“不”的坚定,源自强有力的法律武器。《中华人民共和国劳动法》第96条规定,用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。此外,即将实施的《中华人民共和国民法典》已将“人格权”独立成编,同样为职场霸凌行为划清了法律红线。如,民法典第990条规定,人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、名誉权、隐私权等权利,自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益;再如,民法典第995条规定,人格权受到侵害的,受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。

    作为遭受职场霸凌的员工,要注意收集和固定证据,必要时进行法律咨询,寻求工会、劳动保障部门、公安机关以及媒体等外部力量的帮助,直面问题与困境,积极维护自身合法权益。

    用人单位与劳动者之间,是建立在劳动合同之上的平等关系。减少或者避免职场欺凌,最直接有效的办法,还应是用人单位自上而下建立一种健康、平等、友善、民主的企业文化,完善申诉机制、畅通救济渠道、建立惩戒机制,从制度上根本杜绝职场霸凌。

    管丽 江苏慎韬律师事务所律师

    ■ 点评

    劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系。不可否认的是,在这种复杂的社会关系中,劳动者隶属于用人单位,必须接受单位的组织安排。可是,隶属不是“奴役”,劳务双方仍旧是平等的,哪怕上下级关系,双方在人格上也是平等的。因此,劳动者在遭受职场霸凌时,大可不必忍气吞声。应对职场霸凌,帮助劳动者变得更好更强,才是最重要的事。一方面司法机关需要进一步明确什么样的行为是法律禁止的行为,明确相应的法律责任,拓展维权渠道;另一方面,用人单位要加强教育培训,营造开明健康的企业文化环境,给予受到伤害的劳动者更多的支持与关心。

    栏目主持 车玉

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